Barion Pixel

Az elmúlt időszakban több olyan vezetőt kísértem, akik az elmúlt hónapokban elhagyták a céget, ahol dolgoztak. Nem egy jobb ajánlat, magasabb fizetés, rugalmas munkaidő csábítása vagy az önmeghatározás életközépi újragondolása és önmaguk megvalósításának sürgető késztetése hatott rájuk húzóerőként. Egyszerűen csak a „légüres” térbe léptek ki. Saját elhatározásból döntöttek így vagy bár a végleges nemet nem ők mondták ki, jóval korábban elvesztették valódi elköteleződésüket és a tényleges szakadás pillanatában nem látták hol folytatják tovább.

A sors iróniája, hogy néhányukkal vezetőképzési programokban találkoztam, ahol az őket delegáló szervezet pénzt és energiát fordított kompetenciáik fejlesztésére, miközben ezzel párhuzamosan megfeledkezett az őket körülvevő kontextus, a szervezeti kultúra, az ezt tükröző működési folyamatok és mindezek eredőjében ott munkálkodó felsővezetői szint gondolkodásának átalakítási/fejlesztési szükségességéről. Hiányzott a rendszer egészére perspektivikusan rátekintő önvizsgálat és egy komplex változtatási folyamat melletti elköteleződés.

Mások maguktól kerestek meg, mert kinőtték munkahelyi környezetüket. Diszkomfort érzetük és elbizonytalanodásuk oka az volt, hogy szakmai és személyes fejlődésük során meghaladták azt a súlyponti tudatszintet vagy paradigmát, amiben a szervezetük működik:

Újra és újra fennakadtak például azon, hogy a szervezet zászlajára tűzött, a külső és belső kommunikációban rendszeresen ismételt értékek csak látványos szólamok, de nem jelennek meg vagy éppen szöges ellentétben állnak a mindennapokban tapasztaltakkal. Vagy a változásokhoz való gyorsabb alkalmazkodást lehetővé tevő nagyobb döntési autonómiát akartak maguknak és csapatuknak a túlzott centralizálás helyett. Az információk transzparens megosztásában hittek, szenvedve a hierarchia információ visszatartó jellegétől és a részlegek valódi együttműködését nélkülöző silószerű működéstől. A konfliktusok szőnyeg alá söprése helyett a véleménykülönbségek felszínre kerülését támogatták volna, mert alapvetően úgy gondolják, a működési problémákat megfogalmazó visszajelzések és az azokra adott megoldási javaslatok a rendszer bármely szintjén megszülethetnek pozíciótól és senioritástól függetlenül.

És vannak olyanok is, akikben megfordult a távozás gondolata, de fogukat összeszorítva vagy megrázva magukat, kitartanak. Alig pislákoló lelkesedéssel vagy be nem gyógyult hegekkel. A kudarcos kísérletek után az erőviszonyokba ütközve már nem hisznek benne, hogy alulról felfelé hatást tudnának indukálni. Szép lassan menetelnek a kiégés felé vagy fejlődési energiájuk nagy részét a jövőbeli lehetőségeik megteremtésére fordítják, a babérokat majd már más szervezeteknél learatva.

Mi a közös ezekben az esetekben?

A szervezetek diszfunkcionális működésén túl a bizalom megrendülése.

A bizalomé önmagukban – a kontrollba vetett hitükben, mely meggyőződés szerint befolyással lehetnek a rájuk is hatással lévő eseményekre. Hogy számít, amit mondanak, éreznek, tesznek. Hogy van értelme konfrontálódni, mert az változást eredményezhet.

A bizalomé, hogy saját védelmük érdekében nem szükséges álarcokat hordani, lehet különbözni és igazán önmaguknak lenni. Az uralkodó érzelmi légkör a szűkebb és tágabb csapatban, vezetőikkel való viszonyban olyan, amiben nem kell támadásoktól vagy motivációjukat lefojtó, működésüket ellehetetlenítő, a semmiből váratlanul érkező, letorkolló visszajelzésektől tartani.

A bizalomé, hogy a munkát végző emberek is számítanak, hogy nem egy gépezet fogaskerekeiként tekintenek rájuk, amiben mindenki felcserélhető.

A bizalomé, hogy szervezeti szinten tükörbe tudnak nézni, fájdalmas felismerésekkel ugyan, ám felfedve hibás, fejlesztésre szoruló gyakorlataikat a továbblépés érdekében.

A bizalomé a szándékok tisztaságában, személyeskedés és az önérdek maximalizálása helyett az egymás iránti tiszteletben, a partnerségben. A nem egymás kárára, a másik szükségleteinek rovására boldogulni kívánó emberi kapcsolódásokban és a konfliktusok sérülésmentes, nyomásgyakorlást vagy az erőszak más formáit nélkülöző rendezhetőségében.

A bizalomé a célokban – etikusságukban, fontosságukban és megfelelőségükben a vágyott jövőkép eléréséhez.

A bizalomé, hogy azt mondják, amit tesznek – vallott magasztos értékeik megjelennek egyéni magatartásukban és közösségként való működésükben.

A bizalomé vagy hité, hogy létezik a szervezetet létrehozó magasabb idea.  Hogy a születő döntések alapja a szervezet küldetése, mely nem csupán egy szűk érdekeltségi kör anyagi javait vagy civil szervezetek esetén énképének tömjénezését, hanem egy fontos ügyet, létező társadalmi igényt és a működése által érintett összes érdekcsoport igényeit, beleértve a jövő generációjának érdekeit is szolgálja.

A bizalomé munkájuk értelmességében, hogy tevékenységükkel, egyedi hozzájárulásukkal személyesen számukra is fontos értéket teremtenek.

A bizalomé a szervezet jövőjében, ami a változó környezeti hatások által keltett kihívásokkal való küzdelmeken és a fennmaradáson túl kiaknázandó lehetőségeket, megújulást is rejt.

A bizalomé a működés átláthatóságában, az önkényes döntések számon kérhetőségében, a működési szabályok vagy normák felrúgásának hiányában, a döntések alapjául szolgáló információk teljeskörű, őszinte megosztásában és a hibázás kendőzetlen felvállalásában.

És a bizalomé saját vezetőikben, emberségükben, hitelességükben, az általuk adott mandátum vagy átruházott jogkörök valódiságában. És hogy a napi gondokban nincsenek magunkra hagyva. Hogy kiállnak mellettük, és támogatást kapnak, ha egy helyzet megoldása túlmutat azon a szinten, ami általuk befolyásolható és nagyobb látószöget, komplex megértést és összehangolt megoldásokat kíván.

Ha te, aki olvasol vagy a szervezeted első számú vezetője, vagy olyan helyen dolgozol, ahol a vezetési szemlélet felhatalmazó, vagy eleve nem zéró összegű, a rendszerben korlátozottan elérhető mennyiségű tényezőként tekint a hatalomra, hanem úgy mint, ami megosztva megsokszorozódó, kérlek gondold végig a fentiek mentén, hogy a bizalom hol mindenhol sérülhet.

Hogy az elvándorláson és az emberi kapcsolatok sérülésén túl milyen következményekkel tud járni az üzleti eredményességre?

És mit tudnál tenni annak érdekében, hogy a bizalom a szervezetben virágozzon?